在現今的求職市場中，複習履歷、練習面試題、深入研究公司背景，甚至可能閱讀過所有「如何找到科技工作」的文章，這些只是個開始，因為HR經理們在非洲各地進行多年面試後，已經發展出一種別具慧眼的直覺去識別真正重要的特質。

讓我們來看看五位專家，包括新創公司創辦人和人力資源經理，他們曾目送無數候選人進出面試，並揭示了面試桌另一端的實情。

1. 軟實力的重要性

Waza的人才運營經理Olawande Omodaratan常在幾分鐘內就可以辨識出一位候選人是否合適。這聽起來有些嚴苛，但這並不只是快速判斷，而是多年面試經驗所累積的直覺。Omodaratan指出，人才運營專業人士能「閱讀文字背後的意圖，從術語中篩選出真正內容，認出誰是真誠的，誰只是精通面試技巧」。

她認為，硬技能可以教，但真誠、溝通能力、文化契合度卻沒法教。她的建議是：在面試中展現真誠，因為一貫性和真實參與比完美的排演答案更重要。

2. 好奇心、適應能力及學習心態

Pisi的業務主管Bukayo Ewuoso指出，在技能評估之外，他尋找的三個不可或缺的素質：首先是好奇心，「這個人有多好奇？這在我們行業中非常重要，因為事情不斷在改變」。其次是靈活性和適應性，特別是在面對組織變革或新流程時的反應。第三點是他稱為「學習的可靠性」，即成長和積極性的可靠意願。

「我可以教技能，訓練工具、系統或工作流程」，Ewuoso解釋道。「但我無法教你好奇心或在變化時主動出擊的意願。這些軟技能是絕對必須的。」

3. 展示你的成就並提升知名度

人力資源經理 Emmanuel Faith 強調能見度的重要性。「在公共平台上建立形象」，他提到像 LinkedIn 和 Twitter 這樣的平台。「我很多面試是因為有人在這些平台上看到我」。

這種方法不僅限於社交媒體存在，Faith提倡對技能的具體展示。「候選人在展示他們在正式工作之外的成就時脫穎而出，無論是個人項目、志願服務或解決問題的練習」，他說道。

他的建議對那些剛開始職業生涯或轉入科技行業的人尤其重要。與其單單強調資格，候選人應創建顯示問題解決能力和行業理解的作品集。

4. 網絡和文化契合度

Midddleman公司的共同創辦人Omolara Sanni分享了許多非洲初創公司如何進行早期招聘的見解。「我們的招聘方法總是從內部網絡開始」，她說明道。「早期團隊成員都是我們已知和信任的人。」

然而，這種基於網絡的方法已經進化。「隨著時間推移，我們未曾認識的人開始聯繫我們，因為他們愛上了我們所構建的。雙方交流後，若有意義，他們會加入團隊。」

這強調了一個對求職者重要的機會：深入研究公司並表現出對其使命的真誠興趣。Sanni強調，文化契合度與技術能力同樣重要，特別在團隊合作和適應能力方面，這些特質在快速發展的初創環境中尤為重要。

5. 潛力勝於完美

Enif.ai的共同創辦人Oreoluwa Olaitan對完美候選人的迷思提供不同的見解。「如果我有一位候選人是90%的適合，但心態封閉，而另一位是80%的適合，但展現出渴望和成長能力，我會選擇80%的候選人」，她解釋道。

這種哲學讓她聘請了一位剛從大學畢業、從未在公司正式工作的社交媒體實習生。儘管缺乏正式經驗，該候選人曾為組織志願服務，自行管理賬戶並獲得相關認證。「她的熱情和學習意願是顯而易見的」，Olaitan回憶道。

對於候選人，展示成長潛力和學習靈敏性可能比簡單完成工作描述中的每一項規範更有價值。創建演示文稿、進行副業項目或志願參與相關領域，以展示你的承諾和能力。

關鍵建議

  • 優先考慮軟技能：溝通、真誠和契合度至關重要。

  • 培養好奇心和適應性：展示你的學習能力和在必要時轉變的能力。

  • 展示自己的價值：在公開場合展示工作、項目或作品集比言語更有說服力。

  • 保持毅力：拒絕是過程的一部分；能見度和一致性很重要。

這些對話傳遞出的訊息是人性質素與技術技能同等的重要。在非洲科技生態系統不斷成熟的過程中，企業不僅僅是在尋找符合條件的人，他們更希望找到協作者、創新者和終身學習者。

誠實展示自己，展示你的好奇心和適應能力，並讓自己的潛力被看見。這樣一來，你將不再只是一名應聘者，而會成為他們急切想要招聘的理想人選。