在過去的幾十年中，促進包容性職場一直是組織發展的焦點，但同時也面臨不少挑戰。儘管各種措施不斷推出，但數據顯示，要打造一個真正包容的科技職場仍有很長的路要走。據麥肯錫公司在2024年發布的《職場中的女性》報告顯示，在升遷中，每100位經理人職位中只有87位是由女性填補，而在高階主管中，女性僅佔四分之一。非洲地區的女性在決策職位中仍然受到不平等待遇，儘管自2021年以來高層代表性略微增加，由7%增加到13%。
這顯然是一個文化問題，因為許多科技公司僅止於僱用性別多樣化的團隊，而非創造一個讓女性可以蓬勃發展的環境。德勤和哈佛商業評論的研究顯示，擁有包容性職場的公司員工保留率提高了50%，同時也直接影響客戶的決定。數據顯示，必須採取新的方法。
那麼，公司該如何建立更加包容的職場並留住科技女性人才呢？Raenest的Tobi Otokiti和Salad Africa的Lady Kay分享了一些成功的策略，並強調了四個關鍵的文化實踐，這些實踐帶來了真正的改變。
重新思考傳統權力結構
團隊往往在公平評估貢獻的情況下蓬勃發展，但許多科技公司仍習慣於遵循傳統權力結構，這種結構往往偏袒最響亮的聲音。Otokiti觀察到：“在快節奏的環境中，技術領導者——常常是男性——的想法和領導風格更容易被接受，而女性及其他被低估的員工面臨更多審視。”當決策被少數人主導或在孤立決策時，創新受阻。
要改變這一點，公司必須將包容性納入日常運營，而非僅僅停留在政策陳述中。系統地記錄技術貢獻是一種有效的方法。GitLab採用了透明的、異步的工作流程，所有輸入均得到記錄和公開，這確保了決策基於良好記錄的見解，而非非正式的影響力或誰在會議中率先發言。另一個關鍵步驟是基於想法的優劣而非提出者的身份來評估。Atlassian公司使用如DACI等結構化決策框架，優先考慮貢獻而非階級。這種方法允許多元觀點影響關鍵計畫，同時減少偏見。
建立跨功能團隊以進行重大決策是促進包容性的方法之一。像Stripe和Spotify這樣的公司會在戰略討論中邀請來自工程、設計和產品管理的代表。這種協作方法打破了孤立，確保沒有一種觀點佔據主導地位，同時多樣化的專業知識帶來更好的成果。
通過將這些實踐融入決策過程，公司不再僅止於表面上的多樣性努力，而是創建真正包容的工作環境，讓所有員工——無論背景如何——都有真正的影響力。
使升遷制度更透明
近日，女性主導超過10%的《財富》500強公司的里程碑同時強調了性別平等的進展和持續的挑戰。Korn Ferry 的CEO接班實踐全球領袖Jane Stevenson指出，“女性作為CEO已經不是什麼稀有現象。”
晉升偏見的影響既真實又可衡量。在技術職位中，女性面臨1.5倍於男性的審視，據德勤所稱，60%的女性員工會經歷工作偏見。這解釋了為何在升遷比率上存在性別差異：每100位男性中只有87位女性被升遷，而有色人種女性的這一比例甚至降低到只有73位。這種系統性不平等解釋了為何《財富》500強女性CEO的比例在多年以來保持在8%。
科技公司發現，提供明確的升遷標準有助於打破這些惡性循環。Kay指出，偏見往往在領導招聘中影響女性，她表示，“有時候一位女性的經驗或技術技能可能還更強，只是因為她是女性，她被忽視了。對於招聘者來說，很難想像她能勝任那個角色。”
為了應對這一點，Kay 強調領導層選擇應基於可證明的技能而非猜測。這需要清晰定義並傳達升遷資格，以減少主觀性。為進一步解決可能的偏見，公司正在對升遷委員會進行偏見訓練，幫助決策者識別和減輕偏見。研究亦指出，追蹤基於性別的升遷數據可識別需要干預的地方。