多年來，打造包容性的職場一直是一個關鍵但具挑戰性的議題。儘管啟動了許多倡議，數據卻透露了在科技行業中構建女性包容職場所需的難度。
根據麥肯錫公司最新的《2024年職場女性報告》，每100位男性的晉升中，僅有87位女性獲得相同的機會，而在高管職位中，女性僅佔四分之一。此外，非洲地區女性在決策職位中的代表性雖從2021年的7%略微增加到13%，但仍顯不足。
顯然，問題並不單在於多元化性別的招聘，而是許多科技公司僅止步於此，而非創造適合女性發展的環境。德勤和哈佛商業評論的研究顯示，包容職場能提高50%的員工留任率，並對客戶決策產生直接影響。因此，我們急需採取新的方法。
那麼，科技公司如何創建更包容的職場並留住科技女性呢？Raenest的Tobi Otokiti和Salad Africa的Lady Kay分享了四個重要的文化實踐策劃，能夠帶來實質性的變化。
重新思考傳統權力結構
許多科技公司仍然依賴於传统的權力結構，往往偏袒於那些嗓門大的聲音。Otokiti指出：“在快節奏的環境中，技術領導者——通常是男性——的想法和領導風格更容易被接受，而女性及其他少數族群則面臨額外的審查。”如果決策被少數人壟斷，則創新往往會受阻。
為了解決這一問題，公司必須將包容融入日常運營，而不僅僅是口號。例如，GitLab採用了透明且異步的工作流程，確保所有輸入都被記錄並且可以訪問，這樣決策就基於詳細的見解，而非會議中誰先發言的影響力。
另外，公司也需要根據貢獻本身來評估想法，而不是根據提出者的地位。比如Atlassian團隊採用DACI（Driver、Approver、Contributor、Informed）框架，這樣多樣化觀點能夠形成關鍵方案，並減少偏見。
構建跨職能團隊以作出重大決策是另一種促進包容的方法。像Stripe和Spotify這樣的公司會在戰略討論中涉及工程、設計或產品管理的代表，這種合作方法能破除孤島現象，確保不會只有單一的觀點佔優勢，並且能更好地驅動結果。
使升遷系統透明化
由於升遷偏見的存在，女性在技術崗位上面臨更嚴格的審查。Deloitte的研究顯示，60%的女性員工經歷過職場偏見，這解釋了晉升比例的差距：每100位男性中只有87位女性升遷，對於有色女性更是僅73人。因此，科技公司正在採用明確的升遷標準，以打破這些循環。Kay強調領導人選應該基於可證明的技能而不是猜測，並引入針對偏見的培訓，幫助決策者識別和減少偏見。
創造靈活的支持系統
許多科技公司正在重新設計工作父母的支持系統。不僅僅是靈活的家長假期，還包括孕產室的提供以及針對女性和男性的職業發展項目，都是留住人才的關鍵。
提供這些支持不僅能完善留任計畫，也能作為公司珍視員工福祉的證明。這款支持系統讓公司即便在員工職業生涯中不同的階段，仍能快速適應。
制訂正式的政策
成功的科技公司正在將包容實質性地融入工作場所。
相比於非正式措施，制定清晰明確的政策是必須的。僱主們推動薪酬透明度和公平性，通過薪酬審計和不懈的政策改進來保持問責。包括留意特別假期能否真正支持員工家庭和工作生活的平衡，甚至為即將為父母的員工安排名師指導，協助重新融入職場。
領導人負責
有遠見的公司正在令其管理層對職場所謂的公平負責。Otokiti提到，她與一位女性同事的技術建議沒有得到認真考慮這件事反映出許多企業於包容性上的不足。因此，她們便將此問題報告給了管理層，引發了更完善的決策流程出台。
總之，科技公司必需對其內部文化進行壓力測試和管理，使其不僅以語言上的支持為依託，更能在實踐中有顯著的提升，這樣才能使每個人才不僅能長久發揮其潛力，甚至能繼續滋長與公司共進步的強烈動力。